En la actualidad, la jurisprudencia laboral colombiana establece que la terminación de un contrato de trabajo debido a la comisión de una falta grave puede fundamentarse en las faltas graves especificadas en las normas internas del empleador, como el Reglamento Interno de Trabajo o el propio Contrato de Trabajo, así como en el incumplimiento de las obligaciones y prohibiciones establecidas por la ley. Es crucial diferenciar entre estos dos escenarios.
En el primero de ellos, si las circunstancias de tiempo, modo y lugar se adecuan con la falta considerada como grave, el juez, en principio, no tendría la potestad de evaluar la gravedad de esta conducta, pues ya fue determinada como tal por las partes. Sin embargo, en el segundo escenario, el juez tiene vía libre para determinar la gravedad de la conducta en todo sentido, adecuando la actuación del empleador a los supuestos establecidos en la norma laboral.
Recientemente, con la sentencia SL 2857 de 2023 emitida por la Corte Suprema de Justicia, se ha planteado la posibilidad de un cambio jurisprudencial en este sentido. Se sugiere que los jueces laborales ahora tendrán la posibilidad de examinar en todos los casos si la falta grave que motiva la terminación del contrato de trabajo con justa causa, conforme al artículo 62 literal a numeral 6, constituye efectivamente una falta grave. En caso contrario, el despido del trabajador podría considerarse injustificado, lo que llevaría a los empleadores a pagar una indemnización por despido injusto.
En lo que a esto se refiere, tal sentencia, a nuestra consideración, debe leerse con lupa, pues puede dar una idea general equivocada en lo que se refiere a la facultad que tiene el juez laboral para juzgar la gravedad de una conducta. Esto en razón a que la Corte indicó que recogía cualquier criterio en donde se indicara que al juez no le era dable juzgar la gravedad de la conducta cuando ésta había sido previamente convenida por las partes, en razón a que al juez laboral no se le puede privar de esa función, expresando que “siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique”.
No obstante, lo anterior es la conclusión a la que llegó la Corte cuando la terminación con justa causa de los contratos de trabajo se da alegando que el trabajador cometió una falta grave, la cual se deriva de normas que no develan con claridad las conductas en las que pudiera incurrir el trabajador que constituyan la falta grave, o en palabras de la Corte que el empleador no deje claro “cuál es el incumplimiento de la obligación contractual, que genera la consecuencia analizada, de cara a la actividad productiva, a la organización del trabajo y/o al funcionamiento regular del mismo”, por lo que en este caso en específico el operador judicial sí tendrá la potestad de hacer el estudio de si realmente en circunstancias de tiempo, modo y lugar esa falta cometida por el trabajador puede ser considerada como grave, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de la que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo.
Así mismo, es importante tener el contexto de la sentencia y la aplicación de las normas al caso en concreto, pues en este apartado la Corte indica que se casa la sentencia emitida por el Tribunal bajo el entendido de que en razón a que no se detallaban cuales eran los actos negligentes, descuidados u omisivos en los que incurrió la demandante, el juez debió realizar el estudio de la terminación del contrato de trabajo, no con la causal establecida en el Reglamento Interno de Trabajo, sino conforme a las obligaciones y prohibiciones establecidas en los artículos 59 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo previstas por el legislador.
En resumen, el juez laboral tendrá la potestad de valorar la gravedad de las faltas establecidas como tales en reglamentos, contratos de trabajo y demás, en aquellos casos en los que las “faltas graves” sean generales y abstractas, lo cual realizarán usando subsidiariamente las obligaciones y prohibiciones previstas en el Código Sustantivo del Trabajo, por lo que consideramos que en sí la jurisprudencia no ha tenido un cambio sustancial con esta sentencia.
Finalmente, revisando juiciosamente los salvamentos y aclaraciones de votos realizadas por los magistrados, se puede evidenciar que la actual Corte Suprema de Justicia está teniendo una tendencia a dar mayor protagonismo al juez laboral y a sus juicios de valor, indicando que debería tener la potestad de evaluar la gravedad de las faltas en todos los casos, sin embargo todavía tal tesis no ha sido acogida por la Corte en su integridad.
